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    人才派遣得到規范,但仍存在問題

    來源: 作者:駿伯童先生 時間:2013-01-22 點擊:
      人才派遣用工形式的本意,是滿足用工單位臨時或短期的用工需求。而長期以來,由于人才派遣單位準入門檻低,承擔責任能力差,被派遣勞動者的合法權益受到侵害后,難以獲得有效賠償。此次修改提高了勞務派遣的門檻,規定對經營勞務派遣業務實行行政許可,注冊資本由原來的不少于50萬元調整為200萬元,同時對經營場所等也提出了要求。另外,決定還加大了違法處罰力度,規定:“未經許可,擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;沒有違法所得的,可以處5萬元以下罰款。”
      
      勞動合同法此次修改,進一步細化了“同工同酬”原則,明確規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
      
      但是也不盡然,新修改的勞動合同法將于今年7月1日起施行。記者近日采訪發現,青島的人才派遣職工在不少行業都存在,其中不少單位已經實現同工同酬。業內人士認為,新規對民營企業影響不大,受影響的主要是國企和事業單位。記者調查發現,某些崗位里,正式員工與派遣職工的工資差別,多的達到三四千元。
      
      勞動合同法規定,人才派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,但對何為“三性”崗位則缺乏具體規定,本次修改進一步明確了“三性”崗位的具體含義。明確:“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。”
      
      
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